Drepturile tale Ce drepturi ai în timpul angajării

 

Ce este perioada de probă la locul de muncă și ce drepturi ai în timpul angajării

Codul muncii – perioada de probă

Conform art. 31 alin. (1) din Codul Muncii, perioada de probă este definită ca fiind intervalul de timp în care angajatorul are posibilitatea de a evalua și testa aptitudinile profesionale ale noului salariat, precum și compatibilitatea acestuia cu cerințele postului și cultura organizațională a companiei. În același timp, perioada de probă oferă salariatului oportunitatea de a se familiariza cu sarcinile, responsabilitățile și condițiile specifice locului de muncă, precum și cu mediul de lucru și colegii, notează Legal Badger.
 
Din punct de vedere legal, pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile prevăzute de legislația muncii, de contractul colectiv de muncă aplicabil, de regulamentul intern, precum și, după caz, de contractul individual de muncă, cu excepția unor situații specifice prevăzute de lege.
 
Cât durează perioada de probă la angajare?
 
Conform art. 31 din Codul muncii, perioada de probă poate dura până la 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție, respectiv până la 120 de zile calendaristice pentru cele de conducere. De la această regulă face excepție situația persoanelor cu handicap în cazul cărora art. 31 alin. (2) stabilește că perioada de probă poate dura cel mult 30 de zile calendaristice. 
 
În timpul perioadei de probă, atât angajatorul, cât și salariatul au libertatea de a pune capăt raporturilor de muncă fără a fi nevoiți să parcurgă procedurile obișnuite de preaviz sau de motivare a deciziei, specifice încetării contractului individual de muncă în afara perioadei de probă.
 
Perioada de probă – contract determinat
 

Art. 85 din Codul muncii prevede că salariatul încadrat în baza unui contract individual de muncă determinat poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăși:

• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Aceste prevederi derogă de la regula generală în ceea ce privește perioada de probă, tocmai în considerarea faptului că încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este destul de rar întâlnită, reprezintă o excepția în materie. Trăsătura de bază a acestor contracte este însăși durata relativ scurtă pentru care sunt încheiate. Astfel, se explică existența unei reglementări speciale a duratei pe care perioada de probă o poate avea, durată care necesită a fi corelată cu cea a contractului individual de muncă.
 
Perioada de probă – contract nedeterminat
 
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar prin excepție se încheie pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege, conform art. 12 din Codul muncii. 
 
În cazul contractului de muncă pe durată nedeterminată perioada de probă se supune regulilor generale în materie de la art. 31 alin. (1) din Codul muncii. Așadar perioada de probă poate dura până la 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție, respectiv până la 120 de zile calendaristice pentru cele de conducere, cu excepția aplicabilă în cazul persoanelor cu handicap pentru care alin. (2) al aceluiași articol stabilește o perioadă de probă ce poate dura cel mult 30 de zile calendaristice. 
 
Pentru ipoteza încetării contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, de asemenea, se vor aplica prevederile aceluiași articol 31, alin. (4) din Codul muncii. 

 
Preaviz în perioada de probă
 
Este important de menționat că în situația în care angajatul se află în perioada de probă, nu se impune existența unui preaviz pentru încetarea contractului de muncă. Încetarea contractului individual de muncă în cadrul perioadei de probă sau la finalul acesteia diferă de modalitatea de încetare a contractului de muncă în contextul clasic. 
 
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate fi încetat unilateral de către oricare dintre părți, fie de către angajator, fie de către salariat, prin intermediul unei notificări scrise. Această notificare nu necesită un preaviz și nici o justificare a deciziei de încetare a contractului. Conform art. 31 alin. (4) din Codul muncii, ”în această perioadă salariatul are aceleași drepturi și obligații prevăzute de legislația munci precum cele ale unui angajat permanent”.
 
Concediu medical în perioada de probă
 
Astfel cum am menționat anterior, angajatul aflat în perioadă de probă beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute de legislația muncii, așadar beneficiază inclusiv de dreptul de a primi concediu medical. 
 
Din coroborarea art. 31 alin. (4) și art. 49 alin. (6) din Codul muncii rezultă că atunci când angajatul intră în concediu medical, perioada de probă se va prelungi cu zilele nelucrate aferente concediului medical. La reluarea activității, angajatul se va afla în continuare în perioada de probă.
 
În timpul concediului medical de pe durata perioadei de probă, angajatul are dreptul la aceleași beneficii pe care le avea în mod normal. Angajatorul nu îl va putea concedia pe cel aflat în această situație, din cauza existenței unei afecțiuni medicale care necesită concediu medical. În ceea ce privește obligațiile angajatului în această perioadă, o evidențiem pe aceea de a prezenta angajatorului un certificat medical care să ateste necesitatea concediului și pe aceea de a oferi oricare alte informații relevante.
 
Dacă perioada concediului medical depășește durata perioadei de probă, angajatorul poate decide să prelungească durata acesteia din urmă pentru a oferi angajatului posibilitatea de a-și dovedi aptitudinile.
 
Angajatorul nu va putea înceta contractul de muncă pe durata concediului medical din perioada de probă, însă la reluarea activității, angajatul va trebui să își asume posibilele consecințe, inclusiv cea a încetării contractul individual de muncă exclusiv printr-o notificare simplă, nemotivată, fără preaviz.
 
Citește și:
Cine nu poate obține permisul de conducere! Iată lista restricțiilor