Drepturile tale Poți fi obligat să-ți iei concediu?

Perioadele de odihnă sunt o necesitate pentru menținerea echilibrului între viața profesională și cea personală. Legislația prevede obligativitatea acordării și efectuării concediului de odihnă, stabilind totodată regulile și excepțiile aplicabile. În acest sens, orice salariat are dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare de concediu anual, conform art. 145 alin. (1) din Codul Muncii.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea contractelor colective de muncă aplicabile și a limitelor minime stabilite expres de lege. Astfel, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă nu vor putea fi stabilite perioade de concediu mai mici de 20 de zile lucrătoare.

Ești obligat să-ți iei concediu?

Conform prevederilor art. 146 din Codul muncii, concediul de odihnă se efectuează de către angajat în fiecare an. Deși concediul de odihnă este un drept al salariatului, acesta nu va putea renunța la el, efectuarea concediului fiind obligatorie pentru salariat, scrie Legal Badger.

Totuși, dacă din motive întemeiate angajatul nu poate să își ia tot concediul sau o parte din el în anul respectiv, „cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.” Alin. (3) al articolului antereferit menționează o singură situație excepțională în care se va compensa în bani perioada concediului de odihnă neefectuat și anume în cazul încetării contractului individual de muncă.

De asemenea, Codul muncii prevede limitativ o listă cu situații speciale, în care durata minimă a concediului de odihnă, prevăzută în art. 145, poate fi suplimentată.

Ca atare, potrivit art. 147 din Codul Muncii, se acordă 3 zile suplimentare angajaților care muncesc în condiții dificile, persoanelor cu dizabilități și tinerilor sub 18 ani. De altfel, salariatele care urmează proceduri de fertilizare in vitro beneficiază de concediu suplimentar de odihnă, plătit, de 3 zile, care se acordă după cum urmează: 1 zi la data efectuării puncției ovariene și 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului, potrivit art. 1471 din același act normativ.

Mai departe, art. 148 alin. (1) din Codul muncii stipulează că „Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor”.

Practic, angajatorul stabilește împreună cu angajații când vor pleca în concediu, pentru a asigura buna desfășurare a activității. În cazul programării fracționate a concediilor, potrivit alin. (5) „angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt”, pentru asigurarea unei perioade reale de odihnă și refacere.

În ceea ce privește indemnizația de concediu, conform art. 150 alin. (1) din Codul muncii, aceasta  „nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă”. Astfel, indemnizația de concediu de odihnă „reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu”. Alin. (3) al articolului citat stipulează că aceasta se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Totodată, art. 151 alin. (1) din Codul muncii consacră, pe de o parte, dreptul salariatul de a cere întreruperea concediului de odihnă cu justificarea unor motive obiective. Pe de altă parte, angajatorul îl poate rechema din concediul de odihnă pe salariat, doar în situații de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În această din urmă situație, potrivit alin. (2) al articolului antemenționat din Codul muncii, „angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.”

Prin urmare, efectuarea concediului de odihnă este o obligație reciprocă, angajatorul având responsabilitatea monitorizării și programării concediilor, în timp ce salariatul este obligat să respecte condițiile stabilite prin contractul individual de muncă și prevederile Codului muncii, în măsura în care drepturile sale nu sunt prejudiciate. Astfel, reglementarea regimului juridic privind concediului de odihnă asigură repausul necesar al salariaților și organizarea eficientă a activității.

Citește și

Cerșetoria este infracțiune?